Vol. 8 No. 2 (2020): Business & Management Studies: An International Journal


Yücel EROL
Assoc. Prof., Gaziosmanpaşa University
Emine Başak SAVAŞ
Asisst. Prof., Amasya University

Published 2020-06-25


  • Cronyism, Job Satisfaction, Organizational Justice
  • Kronizm, İş Tatmini, Örgütsel Adalet

How to Cite

EROL, Y., & SAVAŞ, E. B. (2020). THE EFFECT OF CRONYISM ON JOB SATISFACTION: INTERMEDIATE ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE. Business & Management Studies: An International Journal, 8(2), 1944–1971. https://doi.org/10.15295/bmij.v8i2.1470


The subject of the research is to determine whether or not organizational justice perception has an intermediary role in the effect of cronyism, which is one of the unwanted behaviors in organizations, on the job satisfaction of the employees.
The main purpose of the research is to determine the effect of employees' perception of cronyism on job satisfaction and to determine whether there is a mediating role in organizational justice perception in this relationship.
In the literature review conducted during the research, although there have been various studies in both national and international literature to investigate the relationships between cronyism and job satisfaction; (Araslı ve Tümer, 2008: 1247; Chandler, 2012: 110; Sadozai ve diğerleri, 2012: 765; Karataş, 2013: 87; Diken ve diğerleri, 2014: 209; Erdem ve Karataş, 2015: 67; Nadeem ve diğerleri, 2015: 228), cronyism and organizational justice (Büte, 2011b: 150; Karacağoğlu ve Yörük, 2012: 45; Polat ve Kazak, 2014: 72; Barut, 2015: 384), job satisfaction and organizational justice (Yürür, 2005: 109; Söyük, 2007: 108; Dinç ve Ceylan, 2008: 14; Yavuz, 2010: 55; Meydan, 2010: 201; Keklik ve Coşkun Us, 2013: 158; Yıldız, 2014: 207; Tekingündüz ve diğerleri, 2014: 63), any study that deals with cronyism, job satisfaction and organizational justice has not been demonstrated. This research is important in terms of addressing the relationship between cronyism, job satisfaction and organizational justice.
Businesses that want to ensure that their employees are satisfied with their jobs should primarily create a fair organizational environment. The prerequisite of providing a fair environment is not to keep any employees apart from other employees, act differently and favor them because of any feature. Although these three concepts, namely job satisfaction, organizational justice and cronyism, are closely related to the organizational behavior of the employees, the lack of a study that deals with the relationship between these three concepts in the literature causes a significant deficiency. It is thought that the research conducted in order to overcome this deficiency will contribute.
A practical research has been conducted for this study.
The research problems created by considering the research model are: a) Does cronyism have any effect on job satisfaction? b) Does cronyism have any effect on organizational justice? c) Does organizational justice have any impact on job satisfaction? d) Does organizational justice have a mediating effect on the impact of cronyism on job satisfaction?
The survey method, one of the most common methods used to collect primary data, was used in the study, as in many studies in the social sciences. The universe of the research is the employees working in the public sector in Amasya province and its districts and the business employees with fifty or more employees in the private sector. For a research population of 25678 employees, a sample of 418 people was conducted.

This study is a quantitative study. Quantitative analysis techniques were used for the data obtained from the sample of the study. Among these, frequency analysis for demographic data, factor analysis for variables and correlation analysis for the research model, linear regression analysis and hierarchical regression analysis were used.







The research has four basic hypotheses. These are:

H1: Employees' perception of cronyism affects job satisfaction.
H2: Employees' perception of cronyism affects the perception of organizational justice.
H3: Employees' perception of organizational justice affects job satisfaction.
H4: Organizational justice perception has a mediating effect on the effect of employees' perception of cronyism on job satisfaction.

According to the findings obtained as a result of the correlation analysis, it is seen that there is a negative relationship between cronyism, job satisfaction and sub-dimensions. Again, a negative relationship was found between cronyism and organizational justice and its sub-dimensions. There is a positive and significant relationship between job satisfaction and its sub-dimensions and organizational justice and its sub-dimensions. Added to this, according to the latest hierarchical regression analysis, it was concluded that the perception of organizational justice has a partial mediator variable effect between cronyism and job satisfaction.
According to the data obtained from the regression analysis, all hypotheses created were accepted.
According to the findings obtained from the research, it is seen that there is a negative relationship between cronyism, job satisfaction and sub-dimensions. Some of the studies that support this finding in the literature are as follows; Araslı and Tümer (2008: 1247), Büte (2011a: 402), Chandler (2012: 101), Karataş (2013: 87), Diken and others (2014: 209), Karaköse (2014: 248), Erdem and Karataş ( 2015: 67), Barut (2015: 390). However, there are two studies in the literature that do not support these findings, these are; Sadozai et al (2012: 765) and Nadeem et al (2015: 228). In these studies, it was revealed that there is a positive relationship between cronyism and job satisfaction. These two studies were done in Pakistan. They argued that the reason for such an outcome was that favoritism was favored and approved by the Pakistani community, and that the culture factor and culture and conditions in small and underdeveloped countries would encourage people to accept cronyism.
Again, a negative relationship was found between cronyism and organizational justice and its sub-dimensions. Some of the studies supporting this result in the literature are as follows; Karacakoğlu and Yörük, (2012: 45), Erdem et al. (2013: 57), Pearce (2015: 43).
There is a significant positive relationship between job satisfaction and its sub-dimensions and organizational justice and its sub-dimensions. There are studies supporting this result in the literature, these are; Judge and Colquitt (2004: 395), Meydan (2010: 201), Taşçıoğlu, (2010: 50-51), Tekingündüz et al. (2014: 63), Yıldız (2014: 207).
According to the results of the study that emerged in line with the analyzes; it has been determined that cronyism has a negative relationship with job satisfaction and its sub-dimensions. In other words, job satisfaction decreases as cronyism increases.
In addition, it has been determined that cronyism has a negative relationship with organizational justice and its sub-dimensions, which means that the perception of organizational justice decreases as cronyism increases.
In the study, there was a positive relationship between organizational justice and its sub-dimensions and job satisfaction and sub-dimensions, that is, as the perception of organizational justice increases, job satisfaction also increases.
Finally, it has been determined that organizational justice has a partial mediating effect in the relationship of cronyism with job satisfaction, which means that it is in the mediator variables other than organizational justice that affects the relationship between cronyism and job satisfaction.
In the research, only cronyism, which is accepted as a type of nepotism, has been handled, other types of nepotism (such as nepotism, patronage, and townsmanship) can be discussed later. Instead of job satisfaction and organizational justice variables, it can be handled in different variables (such as organizational citizenship, motivation). The sample of the research can be expanded and applied across a geographical region or country.
The sample covers only Amasya province and its districts. The difficulties of survey application in general. Limited number of participants reached through the survey. Particularly because of the content of the concept of cronyism (nepotism), participants thought that they could not answer objectively about the expressions in the questionnaire.



Download data is not yet available.


  1. Abdalla, H. F. Maghrabi, A. S. ve Raggad, B. G. (1998). Assessing The Effect Of Nepotism On Human Resource Managers Toward Nepotism A Cross Cultural Study. International Journal of Manpower. 19(8): 554-570.
  2. Akkılıç, M. E., Koç, F., İlban, M. O., Dinç, Y. ve Çetintaş, H. (2014). Hizmetin Önemi ile Davranışsal Niyetler Arasındaki İlişkide Otel Niteliklerinin Aracı Etkisinin Tespiti. Gazi Üniversitesi Turizm Fakültesi Dergisi 1: 1-22.
  3. Akkoç, İ., Çalışkan, A. ve Turunç, Ö. (2012). Örgütlerde Gelişim Kültürü ve Algılanan Örgütsel Desteğin İş Tatmini ve İş Performansına Etkisi: Güvenin Aracılık Rolü. Yönetim ve Ekonomi, 19(1), ss. 105-135.
  4. Araslı, H. Bavik, A. ve Ekiz, E. H. (2006). The Effects of Nepotism on Human Resource Management. International Journal of Sociology and Social Policy. 26(7/8): 295-308.
  5. Araslı, H. ve Tümer, M. (2008). Nepotism, Favoritism And Cronyism: A Study Of Their Effects On Job Stress And Job Satisfaction İn The Banking İndustry Of North Cyprus. Social Behavior and Personality. Vol.36, No.9: 1237-1250.
  6. Atalay, D.D. (2007). Denklik Duyarlılığı Açısından Algılanan Örgütsel Adalet – Örgütsel Bağlanma İlişkisi. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  7. Bai, B. Brewer, K. P. Sammons, G. ve Swerdlow, S. (2006). Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Internal Service Quality A Case Study of Las Vegas Hotel/Casino Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism. 5:2: 37-54.
  8. Barut, B. (2015). İşyerinde İrrasyonel Davranışlar: “Nepotizm, Favorizm, Kronizm” Algısı Üzerine Nitel Araştırma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi. Yıl 3, Sayı 20, Aralık. 382-394.
  9. Baytok, A. (2006). Hizmet İşletmelerinde Örgüt Kültürünün Oluşturulmasında Liderin Rolü. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Afyonkarahisar: Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  10. Büte, M. (2011a). Kayırmacılığın Çalışanlar Üzerine Etkileri ile İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 15 (1): 383-404.
  11. Büte, M. (2011b). Kayırmacılığın Çalışan Davranışları ve İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları Üzerine Etkileri: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma. Amme İdaresi Dergisi. Cilt 44, Sayı 1.135-153.
  12. Chandler J. L. (2012). Black Women’s Perceptions of The Relationship Among Nepotism, Cronyism, Job Satisfaction and Job-Focused Self- Efficacy, (Unpublished Doctoral Dissertation), San Francisco: University of San Francisco USF.
  13. Cingöz, A. ve Akıllı, S. (2015). A Study on Examining The Relationship Among Cronyism, Self Reported Job Performance and Organizational Trust. WEI International Academic Conference Proceedings. Vienna, Austria, April. 7-11.
  14. Cropanzano, R. Bowen, D. E. ve Gilliland, S. W. (2007). The Management Of Organizational Justice. Academy of Management Perspectives. 21(4): 34- 48.
  15. Diken, A., Erdirençelebi, M., Şendoğdu, A.A. (2014) Eş-Dost Kayırmacılığının (Kronizm) Çalışanlar Üzerine Etkileri: Orta Ölçekli İmalat İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma. Kayseri: İkinci Örgütsel Davranış Kongresi Bildiriler Kitabı. 209-222.
  16. Dinç, A., Ceylan, A. (2008). Kaçak Elektrik Kullanımıyla İlgili İdare Çalışanı Tutumunun Örgütsel Adalet ve İş Memnuniyeti ile İlişkisi, Çalışma Gruplarına Göre Farklılıklar, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. Cilt.9, Sayı.2, 13-29.
  17. Erdem, B., Çeribaş, S. ve Karataş, A. (2013). Otel İşletmelerinde Çalışan İşgörenlerin Kronizm (Eş – Dost Kayırmacılığı) Algıları: İstanbul’da Faaliyet Gösteren Bir, İki ve Üç Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi İİBF Dergisi. Cilt 17, Sayı:1, Haziran: 51-69.
  18. Erdem, B. ve Karataş, A. (2015). The Effects Of Cronyism On Job Satisfaction and Intention To Quit Th Job In Hotel Enterprises: The Case Of Three, For and Five Star Hotels In Muğla, Turkey. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi. Cilt 4 Sayı 1. 55-74.
  19. Erdem, M., Meriç E. (2012). Okul Yönetiminde Kayırmacılığa İlişkin Ölçek Geliştirme Çalışması. Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi. Uluslar arası E-dergi, Cilt 2, Sayı 2, Aralık: 141-154.
  20. Erdem, R. (Ed.) (2010). Kayırmacılık / Ayrımcılık. Yönetim ve Örgüt Açısından Kayırmacılık. (Ed. Ramazan Erdem), İstanbul: Beta Yayıncılık, 1 – 2.
  21. Gustafsson, C. ve Norgren, H. (2014). Nepotism Perceived By Managers In Northern Sweden. Bachelor Thesis. Umeå: Umeå School of Business and Economics.
  22. Gündüz, Ş. (2007). Dönüşümsel ve Etkileşimsel Liderlik İle İş Tatmini Arasındaki İlişki. (Yayınlamamış Yüksek Lisans Tezi) İstanbul: Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  23. Judge, T. A ve Colquitt, J. A. (2004). Organizational Justice and Stres: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology. 89(3): 395-404.
  24. Karacağoğlu, K. Yörük, D. (2012). Çalışanların Nepotizm Ve Örgütsel Adalet Algılamaları: Orta Anadolu Bölgesinde Bir Aile İşletmesi Uygulaması. "İş, Güç" Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi. 14(3): 43-64.
  25. Karaköse, T. (2014). The Effects of Nepotism, Cronyism and Political Favoritism on the Doctors Working in Public Hospitals. Ethno Med. 8(3): 245-250.
  26. Karataş, A. (2013). Otel İşletmelerinde Kronizmin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Balıkesir: Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  27. Kaya, O. (2009). Aile Şirketlerindeki Liderlik Biçiminin Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Niğde: Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  28. Keklik, B., Coşkun Us, N. (2013). Örgütsel Adalet Algılamalarının İş Tatminine Etkisi: Hastane Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. C.18. S.2. 143-161.
  29. Khatri, N. ve Tsang, E. W. K. (2003). Antecedents and Consequences of Cronyism in Organizations. Journal of Business Ethics. (43): 289-303.
  30. Liu, B. Tang, N. Zhu, X. (2008). Public Service Motivation and Job Satisfaction in China. International Journal of Manpower. vol 29, no 8: 684-699.
  31. Lorcu, F. (2015). Örneklerle Veri Analizi SPSS Uygulamalı. Ankara: Detay Yayıncılık.
  32. Meydan, C. H. (2010). Örgüt Kültürü, Örgütsel Güç ve Örgütsel Adalet Algılarının Bireyin İş Tatmini ve Örgüte Bağlılığı Üzerine Etkisi: Kamuda Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Ankara: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü.
  33. Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?. Journal of Applied Psychology. 76(6): 845-855.
  34. Mullins, L. J. (2010). Managament and Organisational Behaviour. Ninth Edition. London: Prentice Hall.
  35. Nadeem, M., Ahmad, R., Ahmad N., Batool, S.R., Shafique, N. (2015). Favoritism, Nepotism and Cronyism As Predictors Of Job Satisfaction: Evidences From Pakistan. Journal Of Business and Management Research. 8. 224-228.
  36. Niehoff, B. P. Moorman, R.H. (1993). Justice As A Mediator Of The Relationship Between Methods Of Monitoring And Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal. 36 (3): 527–556.
  37. Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 18 (2), 113 – 130.
  38. Özer, N., Çağlayan, Z. A. (2016). Öğretmenlerin Müdürlerine Duydukları Güven ve Kronizm Algıları Arasındaki İlişki. İnönü Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Dergisi. Cilt 3, Sayı 5. 16-27.
  39. Pearce, Jone L. (2015). Cronyism and Nepotism Are Bad for Everyone: The Research Evidence. Industrial and Organizational Psychology. 8. 41-44.
  40. Polat S. ve Kazak E. (2014). Okul Yöneticilerinin Kayırmacı Tutum ve Davranışları ile Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki İlişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi. Cilt 20, Sayı 1: 71-92.
  41. Sadozai A. M., Zaman H. M. F., Marri M. Y. K., Ramay M. I. (2012). Impact Of Favoritism, Nepotism And Cronyism On Job Satisfaction A Study From Public Sector Of Pakistan. İnterdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. October, Volume 4, No 6. 760-771.
  42. Schoderbek, P. P. Deshpande, S. P. (1993). Performance and Nonperformance Factors in Pay Allocations Made by Managers. Journal of Psychology. 127: 391-398.
  43. Seçgin, Y. ve Özyer, K. (2016). Kontrol Odağının Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisinde Personel Güçlendirmenin Aracılık Rolü: Ankara İl Merkezindeki Dört ve Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. International Journal Of Eurasia Social Sciences. Vol: 7, Issue: 22, pp. 249-277.
  44. Selvitopu, A. Şahin, H. (2013). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki. Ahi Evran Üniversitesi Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi (KEFAD). Cilt 14, Sayı 2, Ağustos:171-189.
  45. Söyük, S. (2007). Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul İlindeki Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi) İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  46. Sulu, S. (2010). Örgütsel Adaletsizlik-İş Davranışları İlişkisinde İş Tutumlarının Rolü. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Gebze: Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  47. Şengül, A. (2008). İş Doyumu Ve Tüketici Tatmini İlişkisi Kamu Ve Özel Kesim Sağlık Hizmetlerinde Hekimlerin İş Doyumunun Hasta Tatminine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Manisa: Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  48. Taşçıoğlu, H. (2010). Örgüt Kültürünün Örgütsel Adalete Etkisi: Bir Örnek Olay. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Sakarya: Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  49. Taşkıran E. (2010). Liderlik Tarzının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Adaletin Rolü ve Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi) İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  50. Tekingündüz, S., Aydın, M., Polat, H. (2014). Kamu Sektöründe Örgütsel Adalet, Örgütsel Güven ve İş Tatmini Arasındaki İlişilerin İncelenmesi: Bir Devlet Hastanesi Örneği. Sayıştay Dergisi. Sayı 94. 53-72.
  51. Topal, M., Eyduran, E., Yağanoğlu, M. A., Sönmez, A. Y. ve Keskin, S. (2010). Çoklu Doğrusal Bağlantı Durumunda Ridge ve Temel Bileşenler Regresyon Analiz Yöntemlerinin Kullanımı. Atatürk Üniversitesi Ziraat Fakültesi Dergisi. 41 (1): 53-57.
  52. Tor, S. S. (2011). Örgütlerde İş Tatminini Etkileyen Demografik Faktörler ve Verimlilik: Karaman Gıda Sektöründe Bir Uygulama. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Karaman: Karamanoğlu MehmetBey Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  53. Turunç, Ö ve Çelik, M. (2010). Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek ve İş Stresinin Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansına Etkisi. Yönetim ve Ekonomi. 17(2), ss. 183-206.
  54. www.dpb.gov.tr/F/Root/dosyalar/istatistikler/kamu_per_istatistikleri/.../7.pdf “İller İtibariyle Yıllar Bazında İstihdam Rakamları”.
  55. Yan, Y. Bei, H. (2009). The Antecedents of Organizational Cronyism. Management and Service Science. MASS’09 International Conference. 20 – 22 September, 1-4, http://ieeexplore.ieee.org/stamp/stamp.jsp?tp=&arnumber=5304810 (21.06.2016).
  56. Yazıcı, Selim (2001), Öğrenen Organizasyonlar, 1. Baskı, İstanbul: Alfa Yayınları.
  57. Yavuz, S. (2010). Örgütsel Adalet Algısının İş Tatminine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  58. Yıldız, S. (2014). Örgütsel Adaletin Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisinde İş Tatmininin Aracılık Rolü. Ege Akademik Bakış. Cilt 14. Sayı 2. 199-210.
  59. Yürür, S. (2005). Ödüllendirme Sistemleri İle Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama. (Yayınlanmamış Doktora Tezi) Bursa: Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.